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人力资源管理机制建设必须以一体化为特征，对人力资源管理的各个模块进行整体设计，形成以以组织设计为平台，以考核评价体系为关键，以薪酬待遇体系为杠杆，以员工发展体系为牵引，以选人用人体系为依托的，相互依存、相互补充、相互促进的综合制度体系，充分发挥各模块之间的耦合作用。
干部管理
薪酬体系
选人用人
绩效
管理
培训体系
职业发展
组织设计
根据公司战略发展目标和领导的管理思想，设置公司组织架构，理清部门职能、岗位职责、岗位编制和人员要求。
我国企业薪酬制度从改革开放之前的级别工资制，到薪点工资制，再到如今受到企业推崇的岗位绩效工资制，薪酬分配的理念逐步从重资历，向重岗位、重绩效发展，给企业管理带来了积极的变化。然而在实际管理过程中，由于从西方引入的以岗定薪思想和岗位价值评估的概念，与“各尽所能、按劳分配”的社会主义分配理念，存在本质上的不同，导致出现诸多问题。
岗位是员工创造价值贡献的基础，但岗位本身并没有价值，只有岗位上的员工付出了劳动、做出了贡献，岗位才具有价值，因此归根结底，企业应该为贡献付酬，而不是为岗位付薪。尤其在人岗不匹配的情况下，仅仅因岗位不同就获得了更高的薪酬，造成员工意见较大。另外，静态的薪酬水平只体现了企业对员工当前贡献的认可，而动态的薪酬调整才是引导员工继续向着组织所期望的方向努力的核心和关键，因此薪酬体系必须便于强化绩效考核结果的应用。
岗位本身没有价值，只有人在岗位上付出了劳动，才创造出了价值。
即使不走管理通道也能获得薪酬提升，抬高员工薪酬天花板。
通过将岗位与绩效考核相融合，引导大家自觉地往人岗匹配方向发展。
薪酬改革不能一蹴而就，主要通过绩效调薪，逐步达到合理薪酬水平。
以往员工要晋升发展往往只能靠“当官”，而管理岗位又受到职数限制，使得员工看不到发展的希望，从而影响工作积极性。因此，必须畅通纵向升降、横向流动的职业发展通道，引导专业化发展，做到人尽其才。然而，虽然不少企业尝试建立了员工发展双通道，但实际效果仍不理想，主要有以下几个方面的原因：
我们通过设计科学合理的职业发展通道、层级任职条件、评聘流程和应用体系，主要实现了以下目标：
要建立一支符合企业发展需要、数量充足、充满活力的高素质人才，调动各级干部、人才工作和学习积极性，需要通过科学的选拔方案设计、有效的评价工具开发、合规有序的现场组织实施，使选的人硬气，让人民群众服气，营造积极向上的风气，体现相关部门的才气和正气。
通过制定系统严谨，符合企业实际情况的选拔方案，使整体工作执行性强。
每一环节的实施均严格按照原则进行，不仅从结果上，更从过程上对选拔工作进行把控。
选拔过程严格遵循纪律要求，对关键环节设定保密措施，在组织实施过程中做好应急预案，确保过程有序、合规。
根据选拔岗位的特点和实际，开发专业、科学、精准高效的选拔工具，最大程度保障选拔有效性。
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